OKRとは、目標の設定とその成果の評価を通して、企業や従業員の成長を促進するマネジメント手法です。OKRはGoogleなどの世界的企業も採用していることで知られており、日本でも有名企業が続々と導入しつつあります。本記事では、このOKRの概要や導入メリット、設定・運用の仕方などをわかりやすく解説します。
OKRとは
OKRとは、企業・チームや個人の成長を促すマネジメント手法です。OKRという名称は、「Objectives」と「Key Results」の頭文字から取ったもので、わかりやすく日本語にすると、これらはそれぞれ「目標」と「主要な成果」を意味しています。
OKRにおいては、企業・チーム（部署）・個人ごとに短期的かつ野心的な目標を設定し、その達成を目指して事業を推進していきます。これによって、組織や個人の目標を明確化し、以下でも説明するように方向性の統一や従業員のモチベーション向上などが実現可能です。
OKR導入で期待できるメリット
OKRの導入によって得られるメリットとしては、次のようなことが挙げられます。
社内の方向性や意識の統一
先述のように、OKRにおいては、企業・部署・個人というように組織階層ごとに目標を設定します。しかし、部署や個人の目標はばらばらの方向を向いたものではなく、あくまで企業全体の大きな目標に沿った形で設定されることが重要です。OKRの導入によって、企業全体から個人に至るまでの目標がつながることで、組織の連帯感をより強力にできます。また、OKRにおいては全ての目標は広く共有されることが推奨されるので、各チーム・各従業員はお互いにどのような課題を持っているのかを把握して協力し合うことで、コミュニケーションやチーム力の強化が期待できます。
従業員のモチベーション・エンゲージメントの向上
OKRのメリットとしては、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上効果も無視できません。先述のように、OKRにおいては企業全体の目標の実現に貢献するような仕方で個人の目標が設定されます。これによって各従業員は、企業やチームから自分がどのような役割を求められているのか、自分の仕事が組織にどのような仕方で貢献しているのかを実感しやすくなります。こうした実感は、自分と企業とのあいだに強い結びつきを感じさせたり、仕事への意欲を前向きに促進させたりするものです。こうした効果によって、従業員は仕事へのモチベーションやエンゲージメントを向上させ、より高い労働生産性を発揮し、長期的に自社に貢献するようになります。
OKRにおける目標と主要な成果（結果）の設定方法
OKRが高い導入効果を発揮するには、適切に目標（O）と主要な成果（KR）を設定することが必要です。そこで以下では、これらの設定方法について解説します。
目標の設定
目標の設定においては、企業⇒部署（チーム）⇒個人と設定し、それぞれ関連性を持たせることが重要です。また、設定する目標は多くとも3つ程度までに絞り、その内容も分かりやすいシンプルなものであることが望まれます。
例えば企業全体の目標であれば、「トップシェアの獲得」や「顧客満足度の向上」というような大きな設定で構いません。そして企業の目標が「顧客満足度の向上」であれば、開発部門は「優れたUIの開発」、コールセンターは「お客様第一のコール対応」というように、顧客満足度の向上に資する目標を設定していきます。
OKRにおける目標の達成期限は1ヶ月～4半期程度の短中期であることが一般的です。目標設定においては、組織や個人の成長や工夫を促すために、60～70%程度の達成率でも成功と言えるような、高めの目標にすることを意識しましょう。
主要な成果（結果）の設定
主要な成果（KR）の設定においては、上記の目標の達成率を測るための評価指標を設定します。OKRの特徴のひとつとも言えるのが、目標は数量化しにくいような定性的な内容で構わない一方、KRに関しては「売上」や「受注率」、「リピート率」など、客観的に評価できる定量的な評価指標を用いなければならないことです。
KRの数は3つ～5つ程度に設定するのが一般的です。KRの設定によって、目標を達成できたかどうかを曖昧にすることなく、しっかりと評価できるようになり、何が達成できたのか、それともできなかったのかについてや、成果および課題を明確化できます。
OKRの運用にあたって押さえたいこと
続いては、上記のOとKRの設定後、実際に運用していくに際して押さえたいポイントを解説します。
全体への公開
OKRを設定したら、社内全体へ公開してその情報を共有します。ここで重要なのは、自分自身や自分のチームの目標だけでなく、他のチームや他の従業員の目標についても共有できるようにすることです。これによって各チーム・各従業員は自分だけでなく、他者の目標を強く意識して、協力しながら業務に取り組みやすくなります。
振り返り・評価
目標の達成に向けて具体的に動き出した後、最終的な成果確認をするまでのあいだにも、定期的なミーティングやフィードバックを行うことが大切です。こうした取り組みによって、各従業員に目標の存在を再度強く意識させたり、目標の達成率を向上させたりしやすくなります。そして定められた期限が過ぎたら、目標の達成率を最終的に評価・確認します。ここでは先述のように、結果を曖昧にすることなく、反省することが大切です。こうした評価プロセスを適切に実施することが、次のOKRの設定をより効果的なものにすることにもつながります。
OKRと一緒に覚えたい目標関連の用語
最後に、参考としてOKRとともに覚えたい用語「MBO」と「KPI」を紹介します。これらの用語は、目標設定やその評価を通して従業員をマネジメントするという意味ではOKRと共通している部分も多く、一緒に言及されることが多い言葉です。OKRと混同することのないように、しっかりと把握しておきましょう。
MBO
MBOは“Management by Objectives”の略で、日本語では「目標による管理」や「目標管理制度」と呼ばれる手法です。MBOも、OKRと同じように目標設定とその達成確認によって従業員のパフォーマンスを管理するという点は共通しています。しかし、OKRはあくまでも組織や従業員の成長促進を目的にしたものである一方、MBOは基本的に人事評価の一手法として活用される点が大きな違いです。
したがって、情報が透明性を持って広く共有されるOKRとは対照的に、MBOにおいては情報の共有範囲が上司-部下間に留まります。また、野心的な目標を設定するOKRに対して、MBOにおける目標の達成基準は100%に設定されるのが一般的なことも大きな違いだといえます。
KPI
KPIは”Key Performance Indicator（重要業績評価指標）”の略称です。先述のように、OKRは主に企業の成長を促進するための手法ですが、KPIはビジネス上の様々なパフォーマンスを純粋に測定することを目的に使われるものです。こうした違いから、OKRは組織全体の経営戦略との結びつきが強くなる一方、KPIはプロジェクト単位などでも活用されます。ただし、OKRとKPIの活用は相反するものではありません。KPIにおいても定量的な評価指標が使われているので、OKRにおいてKRを設定する際にはKPIの手法を応用することも可能です。
まとめ
OKRは企業・チーム・従業員の目標をつなげ、組織全体の成長を促進するマネジメント手法です。OKRにおいては、各従業員が協力し合いながら目標達成に取り組むことが重要となります。OKRの導入に際しては、チームのコミュニケーションを円滑化するMicrosoft Teamsをぜひご活用ください。
