企業が中長期的に発展していくためには、従業員の労働意欲や貢献意識を高める企業風土が求められます。そこで重要な役割を担うのが「従業員エンゲージメント」です。本記事では、従業員エンゲージメントの概要や高めるメリットなどについて解説します。人材マネジメントの最適化に取り組みたい企業は、ぜひ参考にしてください。
従業員エンゲージメントとは
従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱く愛着心や貢献意識、信頼感などを表す概念です。「Engagement」は日本語で「約束」や「契約」と訳される英単語であり、一般的には深い関わり合いや関係性を意味します。たとえば、顧客エンゲージメントはお客様が自社のプロダクトやブランドに対する愛着心を意味し、従業員エンゲージメントはいわゆる「愛社精神」とほぼ同義の概念といえるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めることのメリット
企業にとってヒト・モノ・カネ・情報は最も重要な経営資源であり、なかでもヒト（従業員）は企業の経営基盤を支える貴重なリソースといえます。どれだけテクノロジーが発展してもビジネスの土台にあるのは人間関係であり、企業の中長期的な発展を担っているのは人的資源である従業員です。そして、人材のパフォーマンスを最大化するためには従業員エンゲージメントの向上が不可欠です。その実現によって以下のようなメリットを組織にもたらします。
モチベーションの向上
従業員のパフォーマンスを最大化するためには、内発的動機付けに基づくモチベーションの向上が不可欠です。モチベーションは大きく分けると、報酬の獲得や罰則の回避などの外部要因をきっかけとする「外発的動機付け」と、探究心や好奇心といった自分の内面から湧き起こる「内発的動機付け」の2種類が存在します。外発的動機付けは受動的かつ依存的なモチベーションですが、内発的動機付けは主体的かつ自律的なモチベーションです。
組織に属することそのものに誇りを持てるような企業風土を醸成できれば、内発的動機付けに基づくモチベーションが高まり、コミュニケーションの活性化や業務効率化、労働生産性の向上など、さまざまなメリットを組織にもたらします。つまり、企業に対する愛着心や貢献意識は従業員のモチベーション向上につながり、人材の持つパフォーマンスを最大限に引き出せる可能性が高まります。
離職の抑制
従業員エンゲージメントの向上によって得られる大きなメリットのひとつが、離職率や定着率の改善です。現在、国内の総人口は2008年の1億2,808万人をピークに下降の一途を辿っており、生産年齢人口も1992年の69.8％を頂点として減少し続けています。少子高齢化の影響によってさまざまな分野で人材不足が加速しているいま、企業が競争優位性を確立するためには、いかにして優れた人材を確保するかが重要課題です。
そこで必要となるのが従業員エンゲージメントを高める企業風土です。事実、株式会社リンクアンドモチベーションが2019年に発表したデータによると、従業員エンゲージメントの高い企業ほど離職率が低い傾向にあると示されています。企業の業績向上と事業の発展には優れた人材の確保が必須であり、従業員エンゲージメントを高めることで離職率や定着率の改善につながるのです。
顧客満足度の改善
企業とは事業活動を通じて製品やサービスを創出し、その付加価値を顧客に提供することで対価を得て発展していく組織です。したがって、企業にとって最も重要な経営課題のひとつは顧客満足度の最大化にあるといえるでしょう。顧客満足度を高めるためには、競合他社にはない独自の市場価値を生み出すとともに、高品質なサービスを提供しなくてはなりません。
先述したように、従業員エンゲージメントの高い組織は人材の内発的動機付けに基づくモチベーションが高く、離職率が低い傾向にあるため、製品やサービスの品質向上に寄与し、顧客満足度の改善が期待できます。高い顧客満足度は、リピート率の向上や口コミからの新規顧客獲得に貢献するため、企業の業績やブランド価値の向上につながるでしょう。
従業員エンゲージメントを調査するには
従業員エンゲージメントを測定する手法はいくつかありますが、最も一般的といえるのがアンケートによる調査です。従来用いられる紙のアンケートも有効ですが、近年ではコンピューターによるアンケート調査の「パルスサーベイ（意識調査）」を実施する企業が多い傾向にあります。
また、職場の推奨度を数値化する「eNPS」という指標を用いる調査も有効な施策です。これは「Employee Net Promoter Score」の頭文字をとったもので、「現在の職場を親しい友人や家族にどれくらい勧めたいか」という質問に対し、0〜10点で答える形式をとります。0〜6点を「批判者」、7〜8点を「中立者」、9〜10点を「推奨者」とし、推奨者の割合から批判者の割合を差し引いたものが、その企業のeNPSとなります。たとえば、質問に対し9〜10点の評価をした人が40%、0〜6点の評価をした人が10%の場合、eNPSは「30」です。
従業員エンゲージメントを高めるために着目したいポイント
ここまで見てきたように、従業員エンゲージメントを高めることで人材のモチベーションの向上や離職の抑制、顧客満足度の改善といったさまざまなメリットを組織にもたらします。しかし、従業員エンゲージメントを高めるといっても、実際には一朝一夕で実現できるものではありません。従業員エンゲージメントを高めるためには、以下のポイントに着目しつつ継続的にPDCAサイクルを回す必要があります。
企業理念・ビジョン
従業員エンゲージメントを高めるために欠かせないのが、企業理念と経営ビジョンの浸透です。「人はパンのみにて生くるものにあらず」という言葉があるように、企業に属する従業員は必ずしも金銭的報酬のみのために働いているわけではありません。従業員エンゲージメントを高めるためには、企業に属していること自体が喜びと感じられるような企業理念や経営ビジョンを提示し、組織全体で共有する企業風土が求められます。
コミュニケーション
従業員エンゲージメントが高い企業の特徴として挙げられるのが、組織内の人間関係が良好な点です。たとえば、役職や立場に関係なく意見交換がしやすい風通しの良い企業は、従業員エンゲージメントが高い傾向にあります。従業員同士の何気ない会話がイノベーションの創出につながる可能性もあるため、組織内のコミュニケーションを活発化するための仕組みや施策が求められます。
働き方
ワークライフバランスの充実も従業員エンゲージメントを高めるために欠かせないポイントです。日本は勤労意識が高い国民性であり、私生活を犠牲にしても企業に貢献することを美徳とする傾向にあります。しかし、長時間労働や違法な残業を強いる企業は従業員エンゲージメントが低い傾向にあり、組織としての中長期的な発展は望めません。従業員エンゲージメントを高めるためには、ワークライフバランスの充実に取り組む必要があります。
人事評価
従業員のエンゲージメントを最大化するためには、公正かつ公平な人事評価制度の確立が不可欠です。従業員の業務に対する姿勢や業績への貢献度が正しく評価されればモチベーションが高まり、それが生産性の向上につながるという好循環につながります。報酬面の適切さがあるだけでなく、評価がどうなされるかを従業員が理解することも重要といえるでしょう。
成長機会
従業員のエンゲージメントの向上を目指す上で重要となるのが、人材の成長機会を創出する組織体制です。優れた人材は自身を成長させる努力を怠らず、向上意欲が高い傾向にあります。キャリアも含めて従業員の成長を促す組織体制を整備できれば、優れた人材の定着率改善に寄与します。業務を通して成長を促進するだけでなく、教育・育成による成長機会の確保も検討すべきでしょう。
まとめ
従業員エンゲージメントは、人材が企業に対して抱く愛着心や貢献意識などを指す概念です。企業が中長期的に発展するためには、従業員のパフォーマンスを最大化する仕組みが求められます。経営基盤を強化するためにも、Microsoft 365のようなソリューションを活用し、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでみてください。
