「働き方改革」は、誰もが多彩な働き方を現実化させる社会を目指した、国を挙げての施策です。働き方改革の推進を吟味している企業は、働き方改革を正しく理解し、対応しなければなりません。本記事では、働き方改革の基本情報や必要性、企業が貢献すべき施策について概説します。これらを踏まえて、自社の働き方と環境を見直してみましょう。
働き方改革とは
働き方改革とは、国が推進する「多彩な働き方を選定できる社会」の現実化に向けた施策です。近年の少子高齢化による労働人口の減少や、育児・介護など、労働者の個々の事情に対応するため、働き方や労働環境の見直しが図られています。
働き方改革は、2016年の「働き方改革実現会議」を皮切りに、2017年に具体的な方向性を示した「働き方改革実行計画」がまとめられ、2018年に「働き方改革法案」が成立しました。そして、2019年以降は「働き方改革関連法」が順次施行されています。
働き方改革には、労働環境や労務における問題など、企業としても重要な課題が関わってきます。企業は、働き方改革について正しく理解し、適切な施策を取ることが求められているのです。
働き方改革の必要性
国による働き方改革の推進は、どのような理由があって、掲げられているのでしょうか。ここでは、働き方改革を求められる経緯についてチェックしましょう。
労働人口や生産性の問題
まず、第一に挙げられることは、「労働人口の減少」です。そもそも労働人口とは、労働する意思があり、その能力がある人口のことで、生産年齢人口の15歳～64歳に含まれます。近年の少子高齢化によって、総人口や生産年齢人口が減少しており、おのずと労働人口も減り続けている状況です。
加えて、「労働生産性の低下」も深刻な問題です。労働生産性とは、1人ひとりの労働者が生み出す成果を指しており、日本生産性本部が行った調査では、2020年の日本の1人あたりの労働生産性は、ODEC加盟38か国中28位、と低い水準でした。
労働人口は、今後もさらに減少が見込まれており、働き方改革による、労働生産性の向上が早急に求められています。
働き手に関する問題
「長時間労働」や「労働者のニーズの多彩化」も、働き方改革を推進する経緯として挙げられます。日本は欧州と比べ、年平均労働時間が長い傾向にあり、時間外労働（週40時間以上）をこなしている人も多い割合です。長時間労働は心身に影響し、病気を引き起こすリスクも、高くなることがわかっています。
一方、労働者のニーズの多彩化については、近年の日本における社会の現状が影響しています。現在は、共働き世帯および単身世帯が増加しており、専業主婦世帯を大きく逆転している状況です。そのため、働きながら家事や育児、介護までこなさなければならない労働者が増えています。よって、これらを両立できる、フレキシブルな働き方へのニーズが高まっている、と考えられるでしょう。
働き方改革のポイント
働き方改革において、どのような改革が推進されているのでしょうか。実際の改革は、以下で概説する内容だけに止まりませんが、ここでは、働き方改革の基本となる要点をチェックします。
労働時間・休暇
いち早く行われた改革は、長時間労働を是正するための、労働時間の見直しです。従来の労働基準法では、長時間の残業に対して、罰則が設けられていませんでした。これは、長時間労働が蔓延する原因のひとつでもあったため、2019年に労働基準法を改正し、残業時間に「月45時間・年360時間までの罰則付き上限」が設けられたのです。
また、この労働基準法改正では、年次有給休暇の取得も義務付けられています。細かく言えば、「年次有給休暇を10日以上付与される労働者に対して、年5日の年次有給休暇の確実な取得」です。経緯として、日本特有の「有給休暇を取得しにくい」事情がありましたが、この法改正により、改善することが期待されます。
多彩性
働き方改革では、「多彩性」も重大な要点です。少子高齢化による、労働人口の減少や労働生産性の低下など、日本の現状を改善するためには、多くの人がさまざまな形で働ける環境づくりが求められます。そのために欠かせないものは、場所や時間に捉われない、多彩性のある労働環境です。例えば、自宅でも働けるテレワークや、個々の事情に対応可能な短時間勤務・フレックスタイム制度などが挙げられます。
また、労働力不足の解消には、生産年齢人口に当てはまらない、「65歳以上の高齢者」の就労を促進することも、課題のひとつです。内閣府の調査によると、高齢者の約4割が「働けるうちはいつまでも」と回答しています。このような労働意欲のある高齢者を支援することも、働き方改革の重大な要点なのです。
待遇
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇格差の是正も、働き方改革の重大な課題です。雇用形態における、不合理な格差が出ないために、「同一労働同一賃金ガイドライン」が策定されました。これは、労働によって同様の付加価値を与える場合、「それに等しい賃金を支払うべきである」との考え方を、具体例を挙げて示したものです。
近年、非正規雇用者の割合は、労働者全体の約4割にあたります。個々の事情により、非正規を選ぶ他ない労働者にとって、正規・非正規間の待遇格差は、労働意欲低下につながる問題となるでしょう。この待遇格差是正の実現は、働き方改革の重大な目玉として着目されています。
働き方改革の施策例
働き方改革において、企業はどのような施策を行う必要があるのでしょうか。ここでは、詳細な施策例を挙げて概説します。
法的な定めへの対応
企業が必ず行うべきことは、法的な定めへの対応です。まず、働き方改革に関連する定めとして、2019年に改正された労働基準法の「時間外労働の上限規制」や、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」に対応しなければなりません。この労働基準法に違反すると、罰則が科せられるおそれもあるため、自社の現状を把握し、法に則った労働環境を整えましょう。
一方で、罰則は設けられていないものの、「同一労働同一賃金ガイドライン」も示されています。正規・非正規の格差を是正するため、前もって確認しておくとよいです。
業務の改善
長時間労働の解消や有給取得率の向上のため、業務効率を見直すことも重要です。一般的に、長時間労働は生産性が下がり、心身の健康へのリスクもあります。また、業務が立て込んでいることを理由に、有給休暇を申請しにくいケースも多く見受けられます。
これらの課題は、業務効率の改善で解消されるでしょう。例えば、業務支援ツールなどを導入し、従業員の勤務時間やタスクの可視化、定型業務の自動化などです。業務のムダを洗い出し、ツールで支援が可能なことと不可能なことを分ければ、業務効率化が期待できます。
職場環境の整備
多彩な働き方に対応でき、なおかつ居心地のよい職場環境の整備も欠かせません。テレワークまたはハイブリッドワークを実施できるシステム環境や、業務をこなしやすい設備の配置、コミュニケーションが活性化する空間づくりなどを徹底します。
職場環境の整備においては、人材の多彩性も意識することが大切です。外国人労働者も気兼ねなく働くためには、語学習得のフォローや適正な労働条件の付与、従業員同士のコミュニケーションの促進など、さまざまな施策を行うとよいでしょう。
フレキシブルな勤務体制の構築
個々のさまざまな事情に対応できる、フレキシブルな勤務体制の構築は、企業にとって働き方改革を現実化する重大な課題です。さまざまな事情を抱えた、労働者のワーク・ライフ・バランスを改善することで、労働生産性の向上も見込めます。
例えば、テレワークやフレックスタイムの導入です。これまで育児や介護などの理由で、働きたくても仕事との両立が困難だった労働者は、時間や場所に捉われない、多彩な働き方を選定できるようになります。
まとめ
働き方改革の推進は、企業にとって、業務効率の改善や生産性の向上が叶うチャンスとも言えるでしょう。リモートワークやハイブリットワークなど、フレキシブルで多彩な働き方を構築したい場合や、業務効率を改善したい場合には、「Microsoft 365」で実現が可能です。最高クラスの機能によって、誰もが活躍できる働き方を叶えます。
