経営改革を成功に導くチェンジマネジメントとは？

企業が苛烈な市場競争を生き残るためには、時代に合わせて経営体制を改革していかなくてはなりません。そこで本記事では、経営改革を成功へと導く「チェンジマネジメント」について解説します。新しい時代に即した経営体制の構築を目指す企業は、ぜひ参考にしてください。

経営改革とは？

経営改革とは、組織全体の企業価値向上を目指し、経営体制やビジネスモデルを改める意思決定と行動を指します。経営改革は、グループ企業全体の最適化を目指す「グループ経営改革」、企業の改革を目的とする「企業経営改革」、事業の競争力強化を図る「事業経営改革」、各部門を対象とする「機能経営改革」という4つの領域に分類されます。

IT革命以降、デジタル技術が加速度的に進歩しており、その恩恵を受けてさまざまな産業が大きな発展を遂げました。しかし、市場の発展は苛烈な競争原理の上に成り立っており、企業が激化の一途を辿る市場競争を勝ち抜くためには、古い経営体制から脱却しなくてはなりません。人口減少や高齢化率の上昇、生産年齢人口の低下といった日本が抱える社会問題も相まって、多くの企業で経営改革の推進が喫緊の課題となっています。

経営改革に成功する企業の共通点

組織の経営体制やビジネスモデルに変革をもたらすのは決して容易ではありません。多くの企業が経営改革を目的として新規事業立ち上げや既存事業の改善・拡大に取り組むものの、成功に至るケースは多くないのが実情です。では、経営改革に成功した企業はどのような施策を行っていたのでしょうか。

まず、経営改革を成功へと導いた企業の特徴として挙げられるのは、変革を推進する専門のチームを設立している点です。そして、改革に取り組む以前からのリーダーシップも多大な影響を及ぼします。経営改革に成功する企業は、リーダーが明確なビジョンや理念を示し、従業員を巻き込みながら変革を推進しているという特徴があります。つまり、経営改革を成功させるためには「変革を推進するプロジェクト体制」と「従業員を巻き込む強いリーダーシップ」が求められるといえるでしょう。

経営改革を成功に導くチェンジマネジメントとは？

チェンジマネジメントとは、経営層だけでなく従業員全員の足並みを揃えて経営改革を目指すマネジメント手法です。現代はテクノロジーの発展とともに市場の変化が加速しており、企業が存続し続けるためには時代に合わせて柔軟に変化していく必要があります。しかし、人間は本能的に変化を嫌う生き物であり、未知のものを避けて現状維持を望む「現状維持バイアス」という心理作用をもちます。

経営体制の抜本的な改革を実現するためには、経営層はもちろん、従業員一人ひとりが一丸となって経営方針や業務体制を変革していかなくてはなりません。そこでチェンジマネジメントでは、経営改革への取り組みを個人が受け入れられるよう環境を整備しながら、体系化されたステップに則って戦略的に変革を進めていきます。

チェンジマネジメントの分類

チェンジマネジメントには、改革を進める3つの領域があります。以下では「個人単位」「プロジェクト単位」「組織単位」という3領域をそれぞれ解説します。

1.個人単位

個人単位でのチェンジマネジメントは、従業員一人ひとりに対して変化を促しながら改革を進めていくアプローチです。変化に対する姿勢や抵抗感は従業員一人ひとりによって大きく異なるため、どのようにアプローチしていくことで受け入れられるのかを見極める必要があります。

2.プロジェクト単位

プロジェクト単位によるチェンジマネジメントでは、従業員の集合体となる特定のプロジェクトやチームレベルで変革を進めていきます。プロジェクト単位での変革に必要な要素を明確化し、どのような取り組みを行うことで経営改革につながるのかをメンバー全員で共有し、変化を促します。

3.組織単位

組織単位のチェンジマネジメントは、市場分析や需要動向、経済状況などのマクロな視点から経営体制そのものの変革を促すマネジメント手法です。財務会計や生産管理、人事、購買、物流など、事業活動全体を俯瞰的に分析し、組織レベルで変革を進めていきます。

チェンジマネジメントの基本「変革の8段階プロセス」

チェンジマネジメントを成功させるためには、正しいフレームワークに則って進めていく必要があります。代表的なフレームワークとして挙げられるのが、ハーバード大学ビジネススクール名誉教授のジョン・コッター氏が提唱した「変革の8段階プロセス」です。変革の8段階プロセスでは、以下のプロセスに則ってチェンジマネジメントを進めていきます。

1.危機意識を高める

経営改革を全社一丸となって進めていくためには、なぜ従来の経営体制を変革する必要があるのかを理解しなくてはなりません。現状維持によるリスクを把握できなければ、経営体制を変える必要性を理解するのは困難です。多様化かつ高度化する消費者ニーズや社会情勢の変化、自社の経営ビジョンと現状の乖離などを示し、変化の必要性を全従業員が理解する必要があります。

2.連帯チームを編成する

「全体は部分の総和に勝る」という言葉があるように、優れた人材を集めてチームを編成することで、個々がもつ能力以上の成果を発揮できます。そのため、経営改革という大きなプロジェクトを成功させるには、リーダーシップやプロジェクト推進能力をもつ人材が不可欠です。過去の実績や将来性などを考慮し、経営改革を主導できる権限と適性を兼ね備えた人材を抜擢する必要があります。

3.ビジョンと戦略の策定

経営改革を実現するために自社の思い描くビジョンを明確化し、具体的な事業戦略へと落とし込むフェーズです。自社の理想とする姿をイメージし、進むべき方向を示すことで、迷いなく円滑に経営改革を進められます。あまりにも壮大なビジョンは現実味に欠け、従業員のモチベーション低下につながる可能性があるため、実現可能なラインでの策定が大切です。

4.ビジョンの共有

経営改革へのビジョンが定まったら、次はその内容をすべての従業員と共有します。経営改革へ向けたビジョンと自社のあるべき姿を共有し、それを実現するための戦略を周知徹底することで組織の向かうべき方向が定まります。

5.自発的な行動を促す

どれだけ崇高なビジョンを思い描き、高度な事業戦略を策定しても、それが現実的なアクションに結びつかなければ経営改革を実現するのは不可能です。ビジョンの実現につながる行動をリストアップし、自発的な行動を評価する制度を導入するといった施策が求められます。

6.短期的成果を実現する

経営改革を実現するためには、長期的な目標だけでなく短期的な目標も設定し、その達成による小さな成功体験を繰り返すことが大切です。経営改革という壮大なビジョンを実現するためには相応の時間を要するため、短期的な目標達成を積み上げることで従業員のモチベーション維持につながります。

7.成果の定着とさらなる変革の実現

チェンジマネジメントによる経営改革は、一度の実践で完了するものではありません。達成した短期的成果から仮説を立てて検証し、「計画（Plan）」→「実行（Do）」→「評価（Check）」→「改善（Action）」のPDCAサイクルを回し続ける継続的な改善が必要です。

8.変革を企業文化に定着させる

経営改革を実現するためには、ここまでのプロセスを一過性のものではなく、企業文化として定着させる必要があります。チェンジマネジメントを体系化し、次のリーダーや後継者の育成を進めていくといった施策を行い、変革を企業文化として定着させます。

まとめ

経営改革とは、企業価値の向上を目指し、組織体制そのものを改める意思決定と行動を指します。ジョン・コッター氏が提唱した変革の8段階プロセスに則って進めていくことで、戦略的に経営改革を行えるでしょう。ぜひ、本記事を参考にして、企業とはどうあるべきかというビジョンに基づき、経営改革の推進に取り組んでください。